[Zasebnost na delovnem mestu]

V Evropi je zakonodaja glede nadzora elektronske pošte zaposlenih bistveno drugačna kot v ZDA, saj načeloma velja obveznost delodajalca, da zaposlene vsaj obvesti o možnosti nadzora na delovnem mestu, še raje pa da za nadzor pridobi njihovo pisno soglasje. Poleg tega pa je v tem primeru dovoljen samo tisti nadzor, ki se nanaša na delo oziroma službeno komuniciranje.

V Evropi so tako sodišča, kar se tiče zasebnosti komunikacij na delovnem mestu bistveno bolj naklonjena zaposlenim kot v ZDA, kjer lahko podjetje zaposlenega nadzoruje brez obvestila, če le-ta uporablja opremo podjetja (primer Shoars v. Epson America Inc. iz leta 1992, Bonita P. Bourke, et. al. v. Nissan Motor Corporation iz leta 1993, McLaren v. Microsoft iz leta 1999, itd., res pa je, da se Vrhovno sodišče ZDA o tem še ni izreklo). V zvezi z nadzorom na delovnem mestu sta v Evropi verjetno najpomembnejši odločitvi Evropskega sodišča za človekove pravice Halford vs. United Kingdom iz leta 1997 v zvezi s kršitvijo 8. člena EKČP ter odločitev Kasacijskega sodišča Francije iz leta 2001. V primeru Halford vs. United Kingdom, v katerem je policija nadzorovala službeni telefon svoje uslužbenke (z namenom, da bi zbrala gradivo za svojo obrambo v postopku zaradi diskriminacije), je evropsko sodišče za človekove pravice izrecno zapisalo, da zaposleni na delovnem mestu upravičeno pričakuje zasebnost.
Odločitev Kasacijskega sodišča Francije št. 99–42.942 iz leta 2001 pa izrecno pravi, da "delodajalec, ki bere sporočila, ki jih zaposleni pošilja ali sprejema preko službenega računalnika, krši temeljne pravice delavca, kot jih določa 8. člen Evropske konvencije o človekovih pravicah. ... To velja ne glede na to, ali je bil delavec vnaprej seznanjen, da službenega računalnika ne sme uporabljati v neslužbene namene. ... Podjetje ali druge ustanove ne smejo biti mesta, kjer bi delodajalci arbitrarno in brez omejitev izvajali svoje diskrecijske pravice; ne smejo postati okolja totalnega nadzora, kjer temeljne človekove pravice nimajo veljave ... Menimo, da je splošna popolna prepoved uporabe e-pošte v neslužbene namene nerealna in krši pravno načelo sorazmernosti."
Velja pa si pogledati tudi razsodbo Evropskega sodišča za človekove pravice v primeru Niemietz vs. Germany iz leta 1992, ko je le-to zapisalo: "Poleg tega se zdi, da ni načelnega razloga zakaj bi ta pojem 'zasebnega življenja' izključeval profesionalne ali poslovne aktivnosti [posameznika]...".

Zavedati pa se je potrebno, da nadzor komunikacij zaposlenega lahko pomeni tudi kršitev interesa tretjih oseb, ki komunicirajo z zaposlenim in morda niti ne vedo, da gre za službeno komunikacijsko sredstvo, ki je nadzorovano. V tem primeru se delodajalec morda celo izpostavlja sodnemu postopku, ki bi ga lahko sprožila ta tretja oseba, ki komunicira z zaposlenim.

Tako je sta praktično edini dve možnosti za nadzor elektronske pošte v podjetju pridobitev soglasja zaposlenih (vendar to zgolj za nadzor komunikacij med zaposlenimi, ne pa tudi nadzor komuniciranja s tretjimi osebami) ali pa pridobitev ustrezne sodne odredbe (načeloma zgolj za vnaprej, razen v primeru hrambe elektronske pošte, ko je še mogoč zaseg starih sporočil na strežniku ali računalniku zaposlenega). Velja pa si zapomniti tudi mnenje priznanega ameriškega družboslovca, ki se je ukvarjal s področjem zasebnosti, Amitaija Etzionija, ki je mnenja, da vohunjenje za elektronsko pošto zaposlenih uničuje občutek skupnosti na delovnem mestu, to pa v končni fazi morda celo bolj škoduje podjetju, kot če podjetje zaposlenih ne  nadzoruje popolnoma.